«القوى العاملة»: ارتفاع التعمين في الوظائف القيادية

مسقط -
ارتفع عدد القوى العاملة الوطنية بالقطاع الخاص في الوظائف القيادية بالمهن الإدارية إلى 13460 مواطناً ومواطنة حتى نهاية فبراير 2018، موزعة على جميع القطاعات، حيث بلغ عدد الذكور 9937 مواطناً وبلغ عدد الإناث 3523 مواطنة.

وأشارت إحصائيات وزارة القوى العاملة إلى أن وظائف مديري شؤون الموظفين جاءت كأعلى القطاعات تعمينا للمهن الإدارية بعدد 1676 مواطنا ومواطنة، ثم يأتي بعد ذلك المديرون الإداريون بمجموع 1628 مواطناً ومواطنة، وفي المرتبة الثالثة يأتي مديرو العلاقات العامة بعدد 1370 مواطناً ومواطنة، ومديرو الموارد البشرية بعدد 932.
وتكشف البيانات عن ارتفاع الوظائف القيادية للمواطنين بمنشآت القطاع الخاص، وهو ارتفاع مدفوع بالمسؤولية الوطنية والرغبة الأكيدة لبعض منشآت القطاع الخاص بتعزيز الموطنين وإعطائهم الفرصة من خلال تعيين وتشغيل القوى العاملة الوطنية في المهن القيادية والإشرافية.
ويعدّ وجود مواطن عُماني في مهنة رئيس مجلس إدارة أو رئيس تنفيذي أو مدير عام دليلا على نجاح المواطن العُماني وقدرته على العمل في أعلى المناصب في القطاع الخاص وقتما تهيّأت الفرصة المناسبة والبيئة الجيّدة؛ فالمواطن العُماني قادر وبكل جدارة على العمل في جميع المجالات، فعلى القطاع الخاص العمل على تهيئة البيئة المناسبة وإعطاء المجال للمواطن للعمل في المهن القيادية مع العمل على تأهيل وتدريب العاملين لديها حتى يصبح المواطن قادراً على العمل في أعلى المناصب بالقطاع الخاص.
ويعتبر القطاع الخاص المحرّك الرئيسي لاقتصادات الدول في العالم حيث تهتم جميع دول العالم بتنويع المجالات الاقتصادية، كما اهتمت الدول بالقوى البشرية كمحرّك رئيسي لإيمانها بأن القوى العاملة المؤهلة والمدرَّبة هي من تقوم بتحريك اقتصاد البلد، ومن هنا جاء الاهتمام بالمواطن العُماني باعتباره أداة رئيسية في تحريك الاقتصاد الوطني ومن مبدأ أن الأوطان تُبنى بسواعد أبنائها.
واهتمت وزارة القوى العاملة بتدريب القوى العاملة الوطنية في العديد من المجالات الإدارية والتقنية والفنية، وقامت بتعمين بعض المهن التي يمكن للمواطن العُماني أن يشغلها، كما فرضت نسب تعمين في جميع الأنشطة الاقتصادية.
وتوجد هناك العديد من الأسباب التي تجعل القطاع الخاص يعتمد على العمال الوافدين في الوظائف القيادية من أهمها أن أغلب ملاك الشركات هم من جنسيات غير عُمانية سواء كان مستثمرا أو مالكا لمؤسسة أو شركة، والمواطن العُماني هو من يكفل هذا الوافد، فلا شك بأن المالك الحقيقي الوافد يرغب في أن يكون مَن يُدير مؤسسته هم من بني جلدته -أي وافد مثله- بحيث يسهل عليه أن يقوم بتشغيل الوافد لساعات طويلة وفي الأوقات التي يراها مناسبة والرواتب التي تناسبه.
وفي جانب الشركات التي يمتلكها المواطنون العُمانيون، فصاحب العمل يبحث عمّن يدير له مؤسسته ويتعامل مع سوق العمل، التي يسهل على الوافد التعامل مع الوافد بصورة مباشرة.
ومن الأسباب أيضاً التي تجعل القطاع الخاص يعتمد على الوافدين في لوظائف القيادية هي قلة الأجر الذي يتقاضاه الوافد والعمل لساعات طويلة وفي أي وقت نظرا لعدم الارتباطات الأخرى، وفي بعض الأحيان اختلاف العادات والتقاليد التي يرتبط بها المواطن العُماني في بعض المناسبات الاجتماعية التي تجعل من القطاع الخاص يتجه نحو تشغيل الوافدين.
وتبذل وزارة القوى العامل جهودا كبيرة في تنمية القوى العاملة الوطنية من خلال التعاون الدائم مع منشآت القطاع الخاص وغرفة وتجارة وصناعة عُمان لإيلاء المزيد من الاهتمام بالكوادر العُمانية وتدريبها لتحتل الوظائف القيادية في المنشآت، وتتابع الوزارة تفعيل قراراتها بشأن الإحلال في الوظائف القيادية للمساهمة في رفع نسب التعمين وإعطاء الأولوية للباحثين عن عمل خاصة أصحاب الشهادات العليا سواء من خريجي جامعات السلطنة أو من المبتعثين العائدين، والالتزام بنسب التعمين المقررة.
وتتميّز الوظائف القيادية بحاجتها للخبرات المتخصصة العالية، ويحتاج القطاع الخاص في السلطنة بالفعل إلى الاستثمار في الكوادر العُمانية ما بعد التوظيف الأولي، ليتحقق إحلال القوى العاملة الوطنية في الوظائف القيادية محل الوافدة ويتحقق ذلك من خلال برامج تدريبية متقدمة لاكتساب الخبرات. وقد لوحظ أن بعض المنشآت وضعت برامج تدريبية للقوى العاملة الوطنية.
ويتواصل عمل الوزارة في تقديم خدمات التدريب للقوى العاملة الوطنية لمختلف المستويات المهنية والوظائف القيادية في برامج تدريب مقرون بالتشغيل وفق آلية متطوّرة باستخدام أحدث وسائل التواصل المباشرة والإلكترونية.
ويعتبر صنع القرار في مواقع المسؤولية القيادية في شركات ومنشآت القطاع الخاص مؤثرا في توجّهات وسياسة المنشأة، فاهتمام القطاع الخاص يجب أن يأخذ بالاعتبار ضرورة أن تُعطى القوى العاملة الوطنية الأولوية في التعيين في الوظائف القيادية من خلال خطة إحلال مدروسة بأسلوب التدريب والترقية الوظيفية للعُمانيين في منشآت القطاع الخاص.
وتعتبر الموارد البشرية من أهم الركائز الأساسية لتحقيق التنمية الشاملة واستدامتها حيث تلعب القوى العاملة دورا محوريا في العملية الإنتاجية إلى جانب الأرض ورأس المال والإدارة والتكنولوجيا.
وتمثّل تنمية الموارد البشرية أحد المقومات الرئيسية لصقل وتحريك القدرات وتنمية الكفاءات البشرية في جوانبها العلمية والعملية والفنية والمهنية والسلوكية لتلبية احتياجات المجتمع وسوق العمل من القوى العاملة ومن مختلف المستويات والتخصصات التي تفي بالمتطلبات التنموية.
وإدراكا لأهمية هذا الجانب من جوانب التنمية، فقد حظيت تنمية الموارد البشرية وقضايا العمال والتعليم والتأهيل والتدريب بأهمية خاصة ضمن أهداف وسياسات إستراتيجية التنمية طويلة المدى للفترة من 1970 - 1995.
وتشير تجربة تلك الفترة إلى أن السلطنة حققت تقدُّما ملحوظا فيما يتصل بتوسيع سوق العمل وزيادة مساهمة القوى العاملة الوطنية فيه وتأهيلها.
ورغم التحسّن الكبير لذي طرأ إلا أن هنالك مجموعة من التحديات التي تواجه قطاع العمل والتعمين، وللتغلّب عليها أولت الرؤية المستقبلية للاقتصاد العُماني «عُمان 2020» اهتماما خاصا بتنمية الموارد البشرية وتأهيل القوى العاملة الوطنية، وتمثلت الرؤية المستقبلية للموارد البشرية في تكوين موارد بشرية عُمانية متطوّرة ذات قدرات ومهارات تستطيع مواكبة التطوّر التقني والتكنولوجي وإدارة التغيّرات التي تحدث فيه بكفاءة عالية وكذلك مواجهة الظروف المحلية والعالمية المتغيّرة باستمرار، وتمثلت أهداف قطاع العمل في الرؤية المستقبلية للاقتصاد العُماني «عُمان 2020» في إيجاد فرص التوظف في القطاعين العام والخاص للعُمانيين، وتدريبهم وتأهيلهم بما يتناسب واحتياجات سوق العمل وذلك من خلال إيجاد فرص عمل للعُمانيين الراغبين في العمل، وإحلال القوى العاملة الوطنية محل الوافدة وإعدادها وتدريبها وتأهيلها لرفع مستوى مساهمتها في سوق العمل العُماني.