دبي - ش
كشف استبيان جديد أجراه موقع بيت.كوم- أكبر موقع للوظائف في الشرق الأوسط- بعنوان ’التطور الوظيفي في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا‘، أن نقص آفاق التطور الوظيفي يؤدي إلى انخفاض أو انعدام مستويات التفاعل والمشاركة لدى الموظف.وفي المقابل، يحمل التطور الوظيفي أهمية قصوى بالنسبة إلى المتخصصين في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا- حتى ولو تطلب ذلك منهم إعادة الانطلاق بحياتهم بالكامل مرة أخرى أو تغيير وجهة مسارهم الوظيفي نحو طريق مختلف تماماً. وفي عُمان، يقول 85% من المجيبين أن التطور الوظيفي ’هام جداً‘. ويبدي 58% استعدادهم للانتقال إلى دولة أخرى بهدف تطوير مسارهم الوظيفي، في حين يقول 52% أنهم على استعداد لتغيير القطاع الذي يعملون فيه بالكامل.
ومن جهة أخرى أظهرت النتائج أنه وبحسب رؤية الموظفين في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، الجهود التي تقوم بها أقسام الموارد البشرية في الشركات لتوفير فرص التطور الوظيفي ليست كافية- من ضمنها الترقيات، والنظم الكفيلة بتقييم الأداء، وفرص تعزيز الدور الوظيفي، وأنظمة التوجيه والرعاية، ودورات التدريب المطوّرة- التي يحتاجون إليها لتحقيق النمو المهني.
وبشكل عام، كشف الاستبيان أن هذه الفجوات والمعوّقات هي الأسباب التي تقف خلف معاناة بعض الشركات في خلال سعيها للحفاظ على المواهب البارزة.أظهر الاستبيان أن إجمالي 57% من الموظفين في سلطنة عُمان يرغبون بشغل مناصب أعلى، وأن أكثر من ثلث المجيبين (34%) لم يحصلوا على أية ترقية على الإطلاق في شركتهم السابقة، مقابل نسبة كبيرة بلغت 66% من المجيبين الذين أكدوا حصولهم على ترقية. ومن أبرز المعلومات التي كشفها التقرير أن 19% من المجيبين يعتقدون بشدة أن هناك فرصاً متساوية للتطور في شركاتهم. وفي السياق عينه، أشار 20% إلى أن ترقيات العمل تقدّم بشكل عادل وبدون أي انحياز أو تفضيلات.
وإضافة إلى ذلك، أبدى 28% من المتخصصين العاملين في عُمان رضاهم عن مستويات التطور الوظيفي التي يحصلون عليها حالياً، ويؤكد 35% من المجيبين أيضاً رضاهم عن جودة التوجهات وفرص التدريب التي حصلوا عليها حتى الآن. وأوضح 47% من المجيبين في السلطنة أن شركاتهم تعزز الإمكانيات لتدريب الموظفين وتزويدهم بمهارات جديدة. ولعل أهم ما كشفه التقرير هو أن 45% من المجيبين يؤكدون أن فرص التدريب والتطوير في شركاتهم ترتبط بالتوجهات الاستراتيجية الإجمالية للشركة بشكل مباشر.
والمثير للإهتمام هو أن 15% فقط من المجيبين في عُمان يقولون أن شركاتهم تعتبر أكثر فعالية من غيرها في ما يتعلق بالتطور الوظيفي. وأشارت نسبة كبيرة (82%) إلى أنهم على استعداد لترك شركاتهم بهدف الحصول على فرص تدريب أفضل. و بناء على نتائج الاستبيان، وعلى الرغم من أن أكثر من نصف المجيبين في عُمان (53%)لم يضعوا أية خطط مسبقة للتطور الوظيفي بإشراف مدرائهم، ترغب النسبة الأكبر (94%) بالحصول على خطة تطور وظيفي مجهّزة مسبقاً. وفي سياق متصل، أبدى 37% من المتخصصين العاملين في السلطنة رضاهم عن جهود المشرفين عليهم لتحديد نقاط القوة والضعف لديهم، وذلك مقابل 39% ممن يبدون ’رضاهم الشديد‘. وعلى نحو مشابه، أوضح 42% من المجيبين في عُمان أنهم راضون عمّا حصلوا عليه في مجال الرعاية والتوجيه من قبل زملائهم في المناصب الأعلى، وأشار 32% إلى رضاهم عن أدائهم الراهن في عملية تقييم الأداء.
وأوضح 34% من المجيبين في عُمان عن رضاهم في ما يخص التعلّم المتخصص وفرص التطور. وفضلاً عن ذلك، يحاول 85% من المجيبين تحديد فرص التعلّم داخل شركاتهم وخارجها بشكل مستمر، ويشعر نصف المجيبين في السلطنة (50%) بالتحفيز للمبادرة عندما يتعلق الأمر بتحديد مسار التطور الوظيفي الخاص بهم.
وأشار 43% من المجيبين الموظفين حالياً في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا إلى أنهم يمتلكون مؤهلات تفوق المنصب الذي يشغلونه، في حين يقول 55% أن منصبهم الحالي جيد مقارنة مع قدراتهم. وفي المقابل، قال 3% فقط أن مؤهلاتهم أدنى من المنصب الذي يشغلونه حالياً. وفي عُمان، تبرز لدى الموظفين مشاعر ووجهات نظر مختلفة في ما يتعلق بالمسؤوليات التي يحملونها على عاتقهم مقارنة بقدراتهم. ويشير 42% من المجيبين في السلطنة إلى أنهم يمتلكون مؤهلات أفضل من مناصبهم الحالية، في حين يقول 55% أنها جيدة مقارنة بقدراتهم. ويعترف 3% فقط بأن مؤهلاتهم أدنى من المنصب الذي يتولون مهامه.
وعند النظر إلى معرفة متطلبات شركاتهم واحتياجاتها، يقول 28% من المجيبين الموظفين في عُمان أنهم يعرفونها جيداً.وحول نتائج الاستبيان قال سهيل مصري، نائب الرئيس للمبيعات في بيت.كوم: "يبدي الموظفون في عُمان اليوم- ولأسباب مفهومة- طموحاً واضحاً في ما يتعلق ببناء توجه ثابت وصلب لمسارهم المهني وتطورهم الوظيفي. ولكن، ولسوء الحظ، أظهرت نتائج الاستبيان أن الكثير من المجيبين يشعرون بأن شركاتهم غير قادرة على تزويدهم بأدوات متكاملة، وأنماط تعلّم مدمجة، ومتطلبات تدريب متخصصة، للتأكد من تحقيق التطور والتقدم الوظيفي. وهذا الأمر يولّد حالة من الاحتقان لدى الموظفين، ما يؤدي بدوره إلى آثار سلبية تلامس ولاءهم وأخلاقياتهم وأدائهم في العمل".
وأضاف مصري: "عملنا في بيت.كوم طوال سنوات على مساعدة أقسام الموارد البشرية في ابتكار استراتيجية تطور وظيفي فعّالة، وذلك كجزء من التزامنا الراسخ ببناء بيئة عمل قوية ونابضة بالتنوع هنا في المنطقة، ولتبية متطلبات المواهب في المستقبل. ونحن نهدف إلى أداء دورنا ومساعدة أقسام الموارد البشرية على ريادة جهود الشركات في الحفاظ على المواهب المميزة. كيف؟ من خلال وضع مسارات متعددة المراحل للموظفين في مجال التطور الوظيفي- ليتمكنوا من توسيع آفاق خبراتهم في المجالات الرئيسية، وضبط مواهبهم بشكل دقيق، ورسم طريق مهني واضح ومبني على أسس قوية. وتقوم كل من الشركات والمتخصصين في مختلف القطاعات والمسميات الوظيفية باستخدام منتجات التطور الوظيفي التي يقدمها بيت.كوم مثل ’الاختبارات والدورات‘. كما ويشاركون في النقاشات المتخصصة التي تجري بشكل متواصل على منصة تخصصات بيت.كوم، لتعزيز مستويات المعرفة وإدراك الآخرين على حد سواء، من خلال مشاركة خبراتهم ومعارفهم".
.
إشترك عبر خدمة أخبار “الشبيبة “ على الواتساب لتصلك آخر و أهم الأخبار.
للإشتراك أرسل كلمة “ أشترك “ على الأرقام التالية:
تواصل معنا لعرض مشكلتك
