قانون العمل العماني : الوضع القانوني لإجازة الأمومة بعد استنفاد المرأة العاملة لها؟

تحدثت المادة (83) من قانون العمل العماني عن الإجازة الخاصة التي تمنح للمرأة العاملة لتغطية الفترة السابقة واللاحقة للولادة, وقد ذكر المشرع بأنه يحق للمرأة العاملة أن تأخذ إجازة خاصة لفترة الولادة وتكون هذه الإجازة بأجر شامل ولمدة خمسين يوماً وحددها المشرع بحد أقصى لثلاث مرات طوال مدة خدمتها لدى صاحب العمل, والمشرع هنا لم يتطرق إلى الحد الأدنى للفترة التي يجب أن تقضيها المرأة في خدمة صاحب العمل حتى يحق لها الحصول على هذه الإجازة وإنما اكتفى بتحديد الحد الأقصى لعدد مرات الولادة وهي ثلاث ولادات لدى نفس صاحب العمل وهذا يعني بأنه في حالة انتقال المرأة للعمل لدى صاحب عمل آخر فإنه كذلك يحق لها الحصول على نفس العدد من الإجازات الخاصة, وقد ذكرت المادة (84) من قانون العمل بأن الإجازات المرضية لا تدخل من ضمن فترة الخمسين يوماً الخاصة بإجازة الوضع طالما أن الإجازة المرضية ناشئة بسبب مرض ناتج عن الحمل أو حتى عن الوضع طالما أن العاملة أثبتت هذه الحالة بشهادة طبية وفي هذه الحالة يطبق على المرأة نص المادة (66) من قانون العمل والخاصة بالإجازات المرضية, وكما أنه لا يحق لصاحب العمل أن يفصل المرأة في حال تجاوزها لمدة العشرة الأسابيع الخاصة بالإجازة المرضية طالما أنه توجد لديها شهادات مرضية تثبت بأن سبب مرضها هو الحمل أو الوضع بشرط ألا تتجاوز هذه المدة ستة أشهر, وفي حالة عدم وجود إجازات مرضية لدى المرأة العاملة فإنه يجب عليها ألا تتعدى مدة الخمسين يوما التي حددها القانون وتشمل الفترة السابقة واللاحقة للولادة ويمكنها أن تضيف إجازاتها السنوية مع إجازة الوضع في حالة وجود رصيد لديها بذلك, إلا أن المشرع لم يتطرق في هذه المادة عن الوضع القانوني للمرأة بعد استنفادها لعدد 3 ولادات, وهنا يمكننا القول بما أن المشرع قد ذكر في نفس المادة القانونية بأنه لا يحق لصاحب العمل فصل المرأة العاملة إذا كان سبب تغيبها عن العمل هو مرض ناتج بسبب الحمل أو الوضع إذا استنفدت إجازاتها المرضية فمن الاولى أنه لا يحق له فصل المرأة إذا كان سبب تغيبها هو الوضع (الولادة) نفسه, وعليه فإنه لا يحق لصاحب العمل إتخاذ أي جزاء ضد المرأة العاملة لتغيبها بسبب الولادة حتى لو استنفدت عدد 3 ولادات التي ذكرها القانون, ويكون الاتفاق بين العاملة وصاحب العمل على كيفية اعتبار هذه الإجازة هل هي إجازة بدون راتب أم إجازة سنوية, والأولى اعتبارها إجازة سنوية في حالة وجود رصيد بذلك لدى المرأة أو اعتبار جزء منها اجازة سنوية وجزء منها إجازة بدون راتب فالمهم عدم اتخاذ إجراء ضد المرأة طالما أن تغيبها بسبب الولادة حتى لو كانت ما بعد الولادة الثالثة.

أحمد بن سلام بن حميد التوبي
باحث قانوني بالمديرية العامة للقوى العاملة بالداخلية