سالم العبدلي يكتب: إجادة بين الإيجابيات والسلبيات

كثر الحديث عن منظومة قياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية في وحدات الجهاز الاداري للدولة المدنية -إجادة- والتي بدء تطبيقها والعمل بها منذ مطلع العام الماضي 2022 وبعد ان ظهرت نتائج التقييم مؤخرا ، سمعنا كثير من النقد والملاحظات على النظام من بعض الموظفين الذين شملهم التقييم حيث تحدثوا عبر وسائل الاعلام ووسائل التواصل الاجتماعي المختلفة وغردوا في التوتيرعن حالات شعرت بالظلم ولم تنال ما تستحقه من إنجاز رغم الاعمال العديدة التي قاموا بها خلال العام وفي المقابل سمعنا بأن هناك حالات حصلت على درجة ممتاز في التقييم رغم انها متفرغة عن العمل منذ ثلاث سنوات .

هذا يؤكد لنا بأن هناك خلل ما في النظام رغم اهميته وعادة أي نظام الاكتروني يخضع للتجربة قبل تطبيقه وكنا نتمنى لو كانت اول سنة هي سنة تجريبية دون الاخذ بنتائجها في الاعتبار لكي لا يشعر بعض الموظفيين بالظلم، وفي مقالات سابقة تحدثنا عن تقييم الاداء في عدة مقالات وذكرنا بأن قياس إنتاجية الموظف في القطاع الخاص فيه شي من العدالة بحيث تحسب بمدى ما قدمه العامل او الموظف من انجاز ملموس وساهم في رفع انتاجية المؤسسة التي يعمل بها وبالتالي حققت ارباح واستطاعت ان تنافس مثيلاتها من الشركات او المؤسسات ، من هنا فإن هذه المؤسسة تنظر الى هذا العامل على انه قيمة مضافة ورأس مال وعنصر ايجابي ، ويتم تطبيق مؤشر الاداء العالمي المعروف KPIs— والذي يضمن العدالة لجميع.

بينما في القطاع العام فتوجد صعوبة نوعا ما في تقييم الاداء وفي هذا المقال سوف لن نخوض في تفاصيل نظام -إيجادة- ومزاياه فهي معروفة وتحدث عنها العديد من المختصين كإتسامها بالمرونة والاستمرارية والشفافية والتحدي والابتكار والمصداقية والعدالة والتركيز وغيرها من الايجابيات ، و يوجد دليل توضيحي في موقع وزارة العمل يمكن الحصول عليه بسهولة عبر شبكة المعلومات ، إلا انه رغم ما قيل عن هذه المنظومة من مزايا وفوئد الا ان هناك بعض الملاحظات المهمة التي ينبغي مراعاتها مستقبلا .

أولا :ربط منظومة إجادة بالترقيات غير منطقي ولا يحقق العدالة على اعتبار ان الترقيات متوقفة منذ اكثر من عشر سنوات وهناك موظفين مستحقين لها فمن غير المنطقي ان يترقى موظف معين منذ سنة بسبب حصوله على تقدير ممتاز في إيجادة بينما زميل له يعمل في نفس المؤسسة منذ فترة طويلة الا انه لم يحصل على امتياز لهذا العام مثلا في اجادة ولا يتم ترقيته وبالتالي كيف ستعمل المنظومة على حوكمة الحوافز والترقيات وغيرها من المكافآت التي سيتم العمل على طرحها بحيث يكون استحقاقها للموظفين المجيدين. حسبما ورد فيها في ظل هذا الوضع.

ثانيا :رغم أن منهجية وفكرة إيجادة ممتازة حسبما قرأنا الا ان من عيوبها إنها تركز على 10 % فقط من الموظفين في كل مؤسسة لمنحهم مكافئة مالية والتي هي عبارة عن 50% من الراتب الاساسي ففي ذلك اجحاف لبقية الموظفين ، تخيل مؤسسة حكومية عدد موظيفها 100 موظف سوف يحصل فقط 10 منهم على مكافئة بينما البقية ينتظرون للعام القادم لعل وعسى حصلون على الدرجة أو النسبة التي تؤهلهم للحصول على هذه المكافئة.

ثالثا: لو افترضنا احدى المؤسسات لديها موظفين بمهام مختلفة فكل موظف يضع الاهداف التي تناسب طبيعة عمله وعند التقييم نفترض ان (س) عمله أكاديمي و (ص) عمله منسق وكلاهما وضعا اهداف تناسب طبيعة عمله و حصل كل منهما على امتياز في المنظومة فبأي منطق أكافيء (س) وأحرم (ص)؟ أو العكس، وكان ينبغي ان تراعي المنظومة طبيعة عمل كل مؤسسة .

لذا ينبغي مراجعة بعض بنود هذه المنظومة وتقييمها ومراعاة الملاحظات التي قد تثار من هنا وهناك خصوصا من الجهات المستفيدة ولا بد من تعديل بعض البنود بحيث تكون اكثر عدالة وشمولية وقابلة للتطبيق على المدى الطويل,