تقييم الأداء جزء من التطوير الوظيفي

مسقط -ش
يعرف تقييم الأداء بأنه الطريقة التي يتم من خلالها تقييم أداء الموظف في العمل من ناحية الجودة، والكمية، والتكلفة، والوقت، ويُعد تقييم الأداء جزءاً من التطوير الوظيفي الذي تعتمده المؤسسات لترقية موظفيها أو للاستغناء عنهم. ويعتبر موضوع تقييم الموارد البشرية من أهم المواضيع التي تحظى في الوقت الحالي باهتمام الكتاب والباحثين الاقتصاديين، وذلك في إطار البحث عن التوليفة المثلى من عوامل الإنتاج القادرة على تحقيق أكبر مردود بالنسبة للمؤسسة في الإطار الجزئي أو الاقتصادي وبشكل كامل، ولا يتحقق هذا إلا بوجود نظام فعال لأداء هذه الموارد داخل المؤسسات. ويستطيع أن يستغل كافة قدرات العمال ومهاراتهم واهتمامهم ومدى مساهمة الفرد بالعملية الإنتاجية وإيجاد عوامل تساهم مجتمعة في تهيئة نظام للسيطرة على أداء العمل وبالتالي أصبح دور الموارد البشرية لا يتوقف على التخطيط واجتذاب وتحفيز القوى العاملة فقط، بل يتناول أيضا البحث عن الوسائل والبرامج الناجحة في الحفاظ وتقييم هذه الموارد.

كما تعتبر عملية تقييم الأداء من العمليات المهمة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، وعليه تعتبر من العمليات المهمة على جميع مستويات المنظمة ابتداء من الإدارة العليا وانتهاء بالعاملين في أقسام وحدات الإنتاج ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبمشاركة جميع الأطراف التي من الممكن أن تستفيد من النتائج.

كما تُعد تقييمات الأداء تقارير متابعة منتظمة تؤديها دوائر شؤون الأفراد في مديريات الشؤون الإدارية والموارد البشرية، ومن أهداف تقييم الأداء، بصفة عامة، توفير ملاحظات متابعة عن أداء الموظفين في مختلف المواقع الوظيفية، والتعرف على احتياجات الموظفين لتدريبهم لمواقع وظيفية متقدمة. وتوثيق المعايير المستخدمة في تحديد المكافآت وحوافز العمل ووضع معايير خاصة تساعد المسؤولين في اتخاذ القرارات التي تخص الموظفين مثل الترقيات الوظيفية ومنح الحوافز، وتسهيل الاتصال بين مختلف المستويات الوظيفية في المؤسسة والتحقق من صحة تقنيات الاختيار وسياسات الموارد البشرية لتلبية متطلبات تكافؤ فرص العمل. ومن الطرق الشهيرة لتقييم الأداء استخدام نظام التصنيف العددي، والذي يقوم المديرون، من خلاله، بتسجيل هدف ضد عدد من الأهداف أو الرموز. وفي بعض الشركات، يتلقى الموظفون تقييمات من مديريهم، ونظائرهم، ومرؤوسيهم، والمتعاملين معهم، بالإضافة إلى إجراء تقييم ذاتي، وأكثر الأساليب شيوعاً في تقييم الأداء هي مقياس الرقابة على السلوك بمتابعة مدى تأثير سلوك الموظفين في الإنتاجية والربحية، ومن عيوب هذه الطريقة هي أن الرقابة الصارمة توجد جوا من التوتر بين الموظفين والإدارات العليا. ومقياس الأداء حسب الوصف الوظيفي لكل عمل ولكل موظف. إلى جانب التحلي بالنزاهة والإخلاص في العمل.
جدير بالذكر أنه يجب عدم المساس بالأمور الشخصية التي تعتبر من الخصوصيات التي قد تسبب حرجا للموظفين وتتسبب بتوتر العلاقة بين الموظفين ودوائر التقييم، ومن بين الأمور التي تسهم في تحقيق أفضل أداء هي الحوافز التي تمنح للموظفين المجيدين.