الثلاثاء ١٢ / مايو / ٢٠٢٦
مسقط -
تتشابه إستراتيجيات الموارد البشرية العاملة بأي منظمة أو مؤسسة أو وحدة وقد تختلف نتيجة نظرة المؤسسة إلى موظفيها لكونهم عقولا بشرية مُفكرة وخبرات عملية تراكمية تحتاج إلى اهتمام ورعاية للمحافظة عليها من المنافسين من الشركات والمؤسسات المماثلة التي تضع الإستراتيجيات وتصوغ آليات تنفيذها على أرض الواقع العملي لتتميز عن الشركات والمؤسسات الأخرى ولتجذب إليها كذلك العمالة المتميزة الواعدة ذات المسار الوظيفي المرتفع والذي يُحقق الأهداف الكلية والتشغيلية لأي مؤسسة.
كما تسعى المؤسسات المعاصرة اليوم إلى فن وعلم التعامل مع الموارد البشرية وكيفية استقطابها وإرضائها لتحقيق الولاء والانتماء لمؤسساتها وتجنباً لأية مشاكل أو حالات تجعل المؤسسة تفقد كوادرها التي وظفتها ودربتها لغايات وآمال تصب في صالح أية مؤسسة أخرى. ومن هذا المنطلق كان لوزارة النقل والاتصالات دور هام وفعال في الاهتمام بكوادرها الوطنية العاملة بالوزارة وتطويرها من خلال تنفيذ مشروع «ارتقاء» بالتعاون مع وزارة الخدمة المدنية الذي أحدث نقلة نوعية في خلق التوازن بين الوظيفة والموظف وكان له الأسبقية في تطبيق استراتيجيات الموارد البشرية الأربع الأساسية (التوظيف، والتدريب، والصيانة، والتقاعد وما بعد التقاعد) بالإضافة إلى ثلاثين إستراتيجية أخرى لتأهيل واستثمار مواردها البشرية واستغلال قدراتها وطاقاتها نحو تحقيق رسالة ورؤية وقيم الوزارة التي ينتسبون إليها وهي تعتبر كذلك معالجات تنظيمية وفنية وإنسانية للتصدي لأية تحديات بيئية أو تنظيمية أو إنسانية أو تكنولوجية قد تحدث في الحاضر أو في المستقبل.وقد شرعت الوزارة في تطبيق مشروع إعداد إستراتيجية الموارد البشرية تحت مسمى (مشروع ارتقاء) منذ بداية عام 2016 والمخطط أن تستمر لعشر سنوات مقبلة، وتهدف إستراتيــــجية الموارد البشرية إلى مواكبة التطوير بالوزارة للوصول إلى التميز المؤسسي، والاستثــــــمار المناسب للموارد البشرية الحالية بالوزارة، إضافةً إلى إيجاد كادر وطني إيجابي ونشط وفعال وتحفيز الكوادر الـــــغير نشطة والتقليدية، كذلك من أهداف الإســـــــتراتيجية إتباع الأساليب العلمية والعملية في تطوير الموارد البشرية بالوزارة، وإعداد جيل من كوادر الوزارة كخبراء ومدربين ومستشارين.
ومن أهداف الإستراتيجية توفير المعلومات السليمة للإدارة العليا لاتخاذ القرارات فيما يخص الموارد البشرية، ومعالجة المشكلات التنظيمية والإنسانية والإدارية (الترقيات – الركود الوظيفي – التحفيز)، كذلك تحقيق الرضا الوظيفي ورفع الإنتاجية عن طريق ربط عمر الموظف بالإنتاجية، بالإضافة إلى إيجاد بطاقات وصف وظيفي حسب التصنيف العلمي تلبي المهام الفعلية للموظف ومسؤولياته ومواصفات البيئة التي يعمل بها.
وتهدف الإستراتيجية أيضا إلى إيجاد المسارات الأفقية والرأسية للموظف والفترات البينية لكل وظيفة وأحقيته بها والعلاقات الارتباطية بالوظيفة، وإيجاد المسارات التدريبية للموظف وربطها بالمسار الوظيفي للموظف، إضافة إلى إتاحة الأدلة والتشريعات والقوانين بشكل واضح للموظف، والحث على روح التنافسية بين الموظفين للوصول إلى الوظائف الأعلى، كذلك إعداد أدلة تنظيمية إرشادية للموارد البشرية. وتطمح الإستراتيجية إلى تحقيق التوازن بين الموظف والوظيفة لذلك تم الاهتمام بالموظف من جميع النواحي الوظيفية والنفسية والسلوكية والاجتماعية والاقتصادية وغيرها، ولتحقيق هذا التوازن تحتوي الإستراتيجية على برامج يتم العمل بها للوصول إلى أهداف الإستراتيجية ومنها:
1برنامج التعامل مع مديري الدوائر ويهدف إلى استكشاف القـــــــيادات الإدارية الواعدة في الإدارة الوسطى واستكشاف فرق العمل والمشرفــــــين عليها، وذلك من خلال الخبراء والمستشارين والكفــــــاءات ومن خلال اللــــــقاءات والاجتماعات والمباريات والمسابقات، وكذلك من خلال لجان الاختبارات والمقترحات ولجان المبادرات الفردية.
2برنامج التعامل مع رؤساء الأقسام من خلال مشروع كوادر وطنية واعدة:
يشمل المشروع جميع رؤساء الأقسام وعددهم 120 رئيس قسم من كافة مديريات ودوائر الطرق التابعة للوزارة لجميع المحافظات ويهدف المشروع إلى إيجاد صف ثاني من القيادات لإدارة التقسيمات وتطويرها وصقل المهارات في اتخاذ القرارات والتعامل مع الموظفين وغيرها، كما يوفر بيانات تساعد متخذي القرار على اتخاذ القرارات المتعلقة برؤساء الأقسام أي إعداد جيل من الكوادر الوطنية الواعدة لتحمل المسئولية (صف ثاني جاهز لمساعدة الإدارة الوسطى).
وقد تم إلقاء 20 محاضرة تثقيفية بمواضيع متنوعة لرفع مستوى الثقافة واتساع الأفق لدى رؤساء الأقسام.
كما تم استكشاف رؤساء الأقسام عن قرب ووضع أقسامهم الحالي وما يمكن عمله لتحسين الوضع الحالي من خلال تكاليف طلبت منهم.وإشراكهم كجزء لا يتجزأ من منظومة الوزارة في دراسة وتحليل المشكلات اليومية والدورية والعرضية للموظفين من خلال اللقاءات والمناقشات والاجتماعات وإيجاد الحلول والبدائل لها وآليات تطبيقها تحت إشراف الإدارة العليا.
استكشاف مواهـــــب وقدرات ومهارات رؤساء الأقــــــسام وتوظيفها لخدمة الوزارة.
رفع الروح المعنوية لدى رؤساء الأقسام والتأكيد على عدم توقــــــف التدريب، مما أدى الى أكـــــساب رؤســــــاء الأقسام الثقة المتــــبادلة مع الإدارة العــــــليا وحرصها على تطويرهم.
3بينما برنامج التعامل مع الموظف الغير نشط يهدف إلى كسر الروتين والبيروقراطية، رفع الروح المعنوية، والتحفيز الوظيفي، وتلبية الاحتياجات التدريبية الفعلية، إضافة إلى تغيير المسمى الوظيفي لكسر الركود الوظيفي، كذلك تعزيز قدرات التواصل والعمل بروح الفريق، وغرس روح الولاء والانتماء للوزارة، والتشجيع على البحث والاستفادة من التقدم في التكنولوجيا المتــــطورة التي تخدم متطلبات الموارد البشرية ومتطلبات الوظائف التي يشغلونها.
4وفي برنامج استكشاف المدربين (المدرب الفعال) يتم اختيار موظفين من ذوي الكفاءات والخبرات التي تؤهلهم ليصبحوا مدربين داخليين في الوزارة في مختلف المجالات وذلك بتقديم عدد كافي من الدورات ليتم منحهم شهادة مدرب فعال معتمد دولياً.
5ويعتبر برنامج التدريب التحويلي تدريب متجدد ومستمر يتوافق مع متطلبات الوحدة وينسجم مع متطلبات الموظف وأهم ما يميز التدريب التحويلي بأنه لابد أن ينسجم مع الأهداف الإستراتيجية للوحدة وينعكس آثاره على الموظف نفسه وعلى عمله وتظهر النتائج في التحسن في الإنتاجية والجودة والرضا الوظيفي. وذلك عن طريق إعادة تحويل فئة مؤهلة من الموظفين المتاحين لوظائف ومسميات تحتاجها الوحدة وليس لديها الموارد لتوظيف جديد فهي تلجأ للتدريب التحويلي نتيجة وجود فائض أو تكدس أو تضخم في عائلة وظيفية معينة ونقص في عائلة وظيفية رئيسية.
6برنامج العلاقات الارتباطية تنشأ هذه العلاقات المتداخلة نتيجة وجود عوائل وظيفية متجانسة ومتماثلة ومتشابهه وتنشئ عن هذه العوائل مسارات وظيفية أفقية ورأسية في إطار هذه العوائل الوظيفية يلازمها مسارات تدريبية محددة بنسب ومحاور رئيسية فعلية وتخدم الواجبات اليومية والدورية والعرضية الواردة ببطاقة الوصف الوظيفي وتخدم كل المسميات الوظيفية في المسار الواحد بحيث توجد برامج تدريبية مشتركة وبرامج تخصصية حسب التدرج الأعلى.
7أما برنامج التحفيز والتكريم يهدف إلى إيجاد نظام مرن لتقديم حوافز مادية ومعنوية لتحفيز وتشجيع الكوادر الوطنية والأجنبية الواعدة في شـــــتى المجالات لا تخضع لأنظمة ولقوانين معقدة وإنما تكون مقننة ومنظمة وتحت رقابة قانونية وتعطي صلاحيات واسعة للإدارة العليا لاستخدامها بما يخدم العمل والإنتاجية وتشجيع الكوادر المجيدة والواعدة.
8ويهدف برنامج التعامل مع المرأة العاملة إلى استراتيجية تقديم الدعم والمساندة للأم العاملة ولأسرتها وبخاصة في مجال دعم الطفولة وبرامجها المختلفة، وتوفير برامج ترفـــــيهيه للموظفة العاملة وأبنائها، وتقديم عــــــروض تسويقية ورياضية، إضافة إلى تقديم منح تدريبية في الوزارة لأبناء الموظفات بعد التخرج، وتقليل سنوات التقاعد للمرأة العاملة، كذلك الاحتفال بيوم المرأة العمانية، وإنشاء صندوق أزمات خاص بموظفي الوزارة وأسرهم في الحالات الطارئة.
ويعتبر برنامج الأدلة التنظيمية الموحدة المرجع التأسيسي والاسترشادي للوزارة وللإدارة العليا وللإدارة الوسطى الفاعلة لتطبيق منهجيات العمل واتخاذ القرارات الصائبة التي تخص إستراتيجية الموارد البشرية بالوزارة وقد اشتمل البرنامج على خمسة أدلة تنظيمية:
أ) الدليل الإرشادي لبطاقات الوصف الوظيفي حيث تم استحداث 171 بطاقة وصف وظيفي:
لابد أن يكون لكل وظيفة بطاقة وصف وظيفي شاملة جميع العناصر المتعارف عليها، وتعتبر بطاقة الوصف وثيقة ومستند رسمي فهي بمثابة السيرة الذاتية للوظيفة كما للموظف سيرته الذاتية، كما تعتبر بطاقة الوصف الوظيفي إطار يحمي الوظيفة من التعدي عليها وعلى واجباتها ومسئولياتها واشتراطاتها، كما أن البطاقة تميز الوظيفة عن غيرها من الوظائف، لذا من خلال مشروع ارتقاء تم استحداث وإضافة العديد من العناصر ببطاقة الوصف الوظيفي التي لها الأثر الإيجابي على الموظف من ناحية تحسين بيئة العمل والوظيفة من ناحية الواجبات اليومية والدورية والعرضية وبشكل تفصيلي حيث اشتملت على العناصر الرئيسية التالية:
البيانات العامة عن المسمى الوظيفي
وصف عام للوظيفة
الواجبات (اليومية/ الدورية/ الطارئة أو العرضية) والمسؤوليات بالإضافة للأدوات والمعدات المستخدمة والمواد المستعملة والإجراءات المتبعة.
الظروف المحيطة بالأداء.
اشتراطات شغل الوظيفة (التوصيف الوظيفي).
المسارات الوظيفية الأفقية والرأسية.
مسارات التدريب المرتبطة بالمسارات الوظيفية.
مصفــــــوفة العلاقات المتـــــداخلة الارتباطية بين الوظائف واطار العوائل الوظيفية الواحدة.
ب) دليل للمسارات الوظيفية الأفقية:
ويسعى برنامج المسارات الأفقية لتحقيق الاستثمار الأمثل للموظف وإيجاد الموظف الشامل لا بد من العمل على المسارات الأفقية في الحياة الوظيفية للموظف، حيث ينتقل الموظف من موقع وظيفي إلى موقع وظيفي آخر (أفقياً) متقاربة في الاختصاص على نفس مستوى وظيفته خلال فترات بينية محدده وضمن ضوابط واشتراطات محددة يكتسب من خلالها تأدية مهام مختلفة وصقل للمهارات وتبادل الخبرات ويكون جاهزاً للانتقال إلى وظيفة أعلى (رأسيا). يضمن تطبيق المسارات الأفقية وتفعيلها على الواقع العملي بأسس وبنظام سليم يحل معظم المشاكل التي يعاني منها الموظف ومشاكل وظيفته ومن هذه المشاكل ثبات المسمى الوظيفي لسنوات بينية طويلة مرهقة للموظف ولوحدته (الركود الوظيفي) وتأخر الترقيات، وعدم تغيير المسميات الوظيفية (سكون المسمى)، التباين في فرص التدريب، عدم تلبية الاحتياجات التدريبية الفعلية للموظف للقيام بواجبات وظيفته، غياب التحفيز وانخفاض الروح المعنوية بين الموظفين، التباين في التوقعات بين الموظفين وإدارة المؤسسة، كثرة الاستقالات والخروج من العمل والبحث عن فرص وظيفية أخرى.
ت) دليل للمسارات
الوظيفية الرأسية:
المسارات الرأسية الوظيفية يعتبر أمر جديد ومهم في الوحدات الحكومية والخاصة، حيث إن الموظف يستطيع أن ينتقل للتدرج الرأسي في نفس التخصص حتى مستوى وظيفة استشاري (الموضح أدناه) وذلك بعد ما يتم استيفاء اشتراطات التنقل الرأسي كما أنه يشجع على التنافس بين الموظفين للتميز والرقي والعمل على كسر روتين الدائم للعمل المعتاد.
ت) دليل للمسارات التدريبية مرتبط بالمسارات الوظيفية.
تحديد البرامج التدريبية النوعية لكل مستوى وظيفي بحيث تكون متسلسلة ومتدرجة إلى أعلى، ومقسمة إلى مراحل، وكل مرحلة مقسمة مع التدرج الوظيفي والأخذ في الحسبان أن تكون نسبة البرامج التخصصية إلى البرامج الإشرافية لكل تدرج وظيفي متفقه مع الهيكل العام للمهام الرئيسية للعمل.
تحديد الاحتياجات التدريبية (من خلال الأدوات التدريبية أو حسب بطاقة الوصف الوظيفي).
هناك ما يقارب 57 أداة تدريب علمية سيتم استخدامها لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظف.
ث) دليل العوائل الوظيفية الواحدة (العريضة والنوعية والفرعية).
9برنامج التسكين: أسلوب أو طريقة أو منهجي ترتب عليه وضع أو تسكين الموظفين الذين تنطبق عليهم الضوابط والشروط الخاصة بالتدرجات أو التحركات الرأسية لكل مسار وظيفي حيث التسكين يكون للموظفين القدامى اللذين يمتلكون المؤهل والخبرة والمهارات والقدرات التي تؤهلهم لتقلد مناصب إدارية أعلى وفقا لضوابط والاشتراطات.
10برنامج المجموعات الوظيفية (الوظائف الرئيسية والوظائف المساندة بالوزارة) تم تقسيم المجموعات أو العوائل الوظيفية بالوزارة إلى مجموعتين:
الوظائف الرئيسية تتكون من 3 مجموعات: هي الوظائف الأساسية في الوزارة وتشمل مجموعة النقل البري والبحري والجوي والأرصاد الجوية ومجموعة الهندسة ومجموعة الاتصالات ومجموعة التخطيط.
الوظائف المساندة وتتكون من 8 مجموعات: وتشمل مجموعة الوظائف الإدارية، مجموعة المال والاقتصاد، مجموعة تقنية المعلومات والاتصالات، مجموعة القانون، مجموعة الإعـــلام والثقافة، مجموعة الإحصاء ونظم المعلومات، مجموعة الوظائف الحرفية، مجموعة وظائف الخدمات المعاونة والغرض منها هو تقديم الدعم والمساندة للوظائف الرئيسية.
محاضرة تثقيفية بمواضيع متنوعة لرفع مستوى الثقافة واتساع الأفق لدى رؤساء الأقسام
